自我認同與組織認同

王室的興衰取決於人民對王室的認同度

近期讀到了一篇論文談到一個大家早知也認同的現象，但實際上卻不知從何而來，學理依據為何。例如前一陣子的新聞：六輕工安頻發意外，台塑集團內部士氣低落。why？雲林麥寮的廠區發生事故，為什麼連帶造成台北的集團員工受到影響？甚至員工彼此也不相識，也少有業務往來，唯一相同的就是同一個企業，但這樣同一個組織的作用力，究竟是影響在何種層面，又是如何作用？是真的有影響還是新聞亂報？某一方面來說我們潛意識都認同新聞的說法是對的，但又說不出所以然。這篇論文剛好就是詮釋這個現象：Organizational Images and Member Identification，剛好因為讀了Dutton與Duckrich兩位作者的另一篇文章：Keeping an eye on the mirror：Image and Identity in Organizational Adaption. 因此多讀了這篇，整體來說是一整個的概念延續。整個來看，Keeping...篇由實務案例的Case Study開始，探討組織、組織成員、外部環境三個元素之間的互動，組織在面對外在環境變化時，因為內部員工感受到外部訊息的反射，而產思考與行動的改變，進而使組織改變。其中一個重點是：組織成員必定會受到組織形象的影響，不管是好的或壞的。這個概念就延續到下一篇Organizational...。實際上建議同時一起讀會更能了解作者要說明的重點，並且實際應用的面向，藉由案例、模式、模型，到推論，非常完整的研究過程。

前面提到的觀點，論文主要的解釋是：個人若對組織高度認同，則會讓組織形象取代自我形象，尤其是組織形象具有特殊識別及提升個人價值特性。意思是「我」的形象會弱化，「台塑人」的形象會強化，所以當“台塑”這個形象受到打擊時，就如同個人受到打擊，因此會產生士氣低落現象。這觀念反面也解釋同一組織為何有人卻不會感受到低落，最可能的原因就是“組織認同度很低”。另一個我想談的案例就是「王品集團」，藉由高度信任、利潤分享、積極內規來塑造強勢的企業文化，從篇論文的觀點來看，王品的企業文化就是要打造極強的組織認同度，目的是為了引發更高層的“組織公民”行為，由治理、管理，進化到自理，有點無為而治的味道，連鎖企業集團大到一個規模後，已經超過創業者“人治”的極限，如何讓組織基業長青，必須思考讓每個人都可以自我管理。

以前總認為企業形象廣告是拍給外部利害關係人看的，用意是塑造出優質形象，投射在選擇企業產品服務時的潛意識價值判斷，但這篇論文提出了一個新的觀點，就是組織內部成員會藉由外部反射，接收到外部輿論隊組織的意見與評論，進而產生新的組織內部反應。組織對外部進行形象建構的同時，也間接重新凝聚組織內部的認同感，增加組織內公民行為與合作行為，但文章中也談到，高度認同感的組織有粗暴對待下屬的現象，讓人聯想到軍隊或 軍校等組織，早期幾乎都有“內規”的現象，看來這幾乎是普世相同的一種現象。